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労働基準法(知って得する法律知識)

この法律は何のためにあるのか?

皆さんが、会社で働く際に、「お給料は?」「何時から何時まで働くの?」「休みはいつなの?」というように「ルールが必要」となります。この「労働に関するルール」で「守らなくてはならない最低限の基本ルール」を定めたものが労働基準法となります。これにより、労働者を守っています。

労働基準法とは?

労働に関する基本のルールであって、会社と比べて弱い立場にある労働者を保護するためにあります。
具体的には
■ 労働契約
■ 賃金
■ 労働時間・休憩・休日・年次有給休暇
■ 36協定
■ 割増賃金
■ 解雇
■ 産前産後休暇

などが定義されています。以下、具体的に確認していきましょう。

労働基準法での用語の定義

労働者 事業または事業所に使用される者で、賃金を支払われる者
使用者 事業主や事業の経営担当者
賃金 労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの
「使用者」が指揮命令をし、「労働者」が労働を提供した時に、労働の対価として「賃金」が支払われる。

労働契約

労働者と使用者の間で結ばれる労働に関する契約のことです。この契約により、労働者は労働を提供し、使用者は、その労働の対価として賃金を支払うことになります。

労働契約に明示すべき労働条件
■ 労働契約の期間
■ 期間の定めのある労働契約の更新する場合の基準
■ 就業の場所
■ 従事すべき業務
■ 始業・終業の時刻
■ 休憩時間・休日・休暇
■ 所定労働時間を超える労働の有無
■ 賃金・支払い時期・昇給に関する事項
■ 退職に関する事項

賃金

賃金支払いの5原則

賃金は、「通貨」で、「直接」労働者に、その「金額」を支払わなければならない。
賃金は、「毎月1回以上」「一定の期日」を定めて支払わなければならない。

賃金支払いの例外

賃金には、いつくか例外があり、「銀行振込での支払い」や「賞与などの臨時に支払われるもの」があります。

労働時間・休憩・休日・年次有給休暇

労働時間の原則

1日8時間、1週40時間まで!
特例
常時10人未満の労働者を使用する「商業」「映画・演劇業」「保険衛生業」「接客娯楽業」は
1週44時間まで

変形労働時間制

会社には忙しい時期とそうでない時期があり、そのため「一定期間内の労働時間を平均して1週40時間」に収まるのならば、労働時間を実態にあわせて変形することができます。
いくつか種類があり、「労働者が労働時間を決定する」場合を「フレッスクタイム制」といいます。

休憩・休日

■ 休憩
労働時間が6時間以下の場合…付与義務なし
労働時間が6時間超~8時間以下の場合…少なくとも45分
労働時間が8時間超の場合…少なくとも1時間
■ 休日
週1日、または、4週間で4日

年次有給休暇

年次有給休暇とは「給料のある休暇」のことです。
以下の3種類があります。
■ 原則の年次有給休暇…6ヶ月間で8割出勤で10日間付与されます。
■ 比例付与…パート・アルバイトの方が労働日数に比例して取得できるように規定されています。
■ 計画的付与…年次有給休暇の取得率アップのための規定です。

平成22年4月より、時間単位で年次有給休暇をとれるようになりました。

36協定

時間外・休日労働

時間外労働とは「法定労働時間を超える労働」のことで、また、休日労働とは「法定休日における労働」のみとです。労働基準法では、時間外・休日労働は、原則禁止となっています。
しかし、36協定を締結・届出した場合は、時間外・休日労働を認めています。

36協定に基づく時間外・休日労働

36協定とは「法36条に規定する労使協定」のことで、時間外に労働させるために「締結」「所轄労働基準監督署への届出」が必要となります。
具体的には、3種類の期間についての延長時間を設定します。
■ 1日
■ 1日を超え3ヶ月以内の期間
■ 1年間
延長時間は、厚生労働大臣が定める時間外労働の限度基準に適合する必要があります。
■ 1週間…15時間
■ 2週間…27時間
■ 4週間…43時間
■ 1ヶ月…45時間
■ 2カ月…81時間
■ 3ヶ月…120時間
■ 1年間…360時間

割増賃金

割増賃金とは?

労働に対する労働者への補償のため、「時間外」「休日労働」「深夜業」などを行った場合は、「割増賃金」の支払いを労働者へ行う必要があります。

割増賃金の割増率

■ 時間外に労働させた場合(1か月に60時間以内)…25%以上
■ 時間外に労働させた場合(1か月に60時間超)…50%以上
  ※中小企業については適用猶予のため…25%以上
■ 深夜(原則として午後10時~午前5時)に労働させた場合…25%以上
■ 法定休日に労働させた場合…35%以上
■ 時間外労働+深夜業の場合(1か月に60時間以内)…50%以上
■ 時間外労働+深夜業の場合(1か月に60時間超)…75%以上
  ※中小企業については適用猶予のため…50%以上
■ 休日労働+深夜業の場合…60%以上
割増賃金を支払わなければなりません。

解雇

解雇とは?

使用者側から労働契約の解約を行うことです。勝手にあるいは不当に解雇されないように「保護規定」があります。

解雇制限

■ 合理的理由なき解雇は無効
■ 解雇制限…解雇されては困る時期「疾病の療養のための休業期間+30日間」「産前産後休業+30日間」は解雇を制限しています。

解雇予告

合理的な理由があり、解雇する場合、以下の2種類の予告の「どちらか」を行う必要があります。
■ 少なくとも30日前
■ 30日分以上の平均賃金の支払い

産前産後休暇

■ 産前6週間…本人から休業の請求があったら働かせてはならない。
■ 産後8週間…働かせてはならない。但し、産後6週間を経過した場合、本人が労働することを希望した場合は労働することが可能です。

社会的問題点

サービス残業

サービス残業とは、「企業が残業代を支払わずに従業員に残業をさせること」です。明確な法律違反であって、刑事罰も定められています。労働基準法37条には「時間外労働(残業)、休日に労働した場合は割増賃金を支払わなくてはならない」と明記してあります。
この37条の内容を守らないと労働基準法違反で「懲役6ヶ月以下又は30万円以下の罰金」に処せられる可能性があります。
サービス残業は、上記の通り違法行為であるため、労働基準監督署がこれを認めた場合、速やかに是正して未払いの残業代を支払うよう指導がなされます。
但し、労働基準監督署は何らの根拠もなく動くことはないため、通報・相談の際にはある程度しっかりした根拠資料に基づいて、具体的に実情を説明する必要があります。

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